رییس‌جمهوری در جلسه امروز هیات دولت

در این جلسه به پیشنهاد وزیر کشور و تصویب هیات وزیران آقایان محمدحسین مقیمی، محمد وکیلی، حسن صادقلو و محمدرضا مروارید به عنوان استانداران استان‌های مرکزی، سمنان، گلستان و ایلام انتخاب شدند.

روحانی استانداران را به رعایت حفظ خط اعتدال در انتصابات و شیوه برخورد و ایجاد فرصت برابر برای همه و تلاش برای رونق اقتصادی توصیه کردند.

همچنین در این جلسه ضمن معرفی دکتر ستاری به عنوان معاون علمی و فناوری رییس جمهور، از خدمات خانم دکتر سلطانخواه نیز تقدیر و تشکر شد.
 

خبر فوری :حسن صادقلو استاندار گلستان شد

 حسن صادقلو در جلسه امروز هیئت دولت به عنوان هفتمین استاندار گلستان معرفی شد .

 

به گزارش تیتر آزاد ؛ در جلسه هئیت دولت که عصر امروز برگزار شد حسن صادقلو به عنوان هفتمین استاندار گلستان معرفی شد .

این در حالیست که جواد قناعت استاندار گلستان فردا به سفر حج می رود و با این حساب از همین حالا باید صادقلو کار خود را آغاز کند .

صادقلو اهل شهرستان رامیان بوده و دارای عناوینی چون نمایندگی مجلس در سال ۶۳ و معاونت آموزش و پرورش بوده است .

شامگاه جمعه شب توافقی بین ۴ نماینده استان و آیت الله نورمفیدی در مورد صادقلو برگزار شد هر چند دکتر صابری آن را رد کرد اما انتخاب امروز نشان داد که در عصر اطلاعات نمی توان افکار عمومی را دور زد .

از طرفی منابع خبری از واکنش مناسب دکتر طاهری نماینده گرگان و آق قلا به  دکترصادقلو خبر دادند و گفته اند که وی گفته  چرا عباسی نماینده گنبد در جلسه صبح شنبه شرکت نکرده است .

مادوستا ن وارادتمندان این انتخاب را به آقای دکتر حسن صادقلو تبریک گفته و صمیمانه آرزو می کند که وی در دوران کاری خود بر مبنای اعتدال و تاسی از ولایت به توسعه و آبادانی استان گلستان بپردازد .انشالله

دکتر حسن صادقلو:

عصر امروز در جلسه هیئت دولت

«حسن صادقلو» هفتمین استاندار گلستان شد + سوابق

در جلسه عصر امروز هیئت دولت به پیشنهاد وزارت کشور و موافقت هیئت وزیران «حسن صادقلو» به عنوان هفتمین استاندار گلستان انتخاب شد.

به گزارش خبرگزاری فارس از گزگان، براساس گزارش دریافتی در جلسه عصر امروز یکشنبه هیئت دولت به پیشنهاد وزارت کشور و موافقت هیئت وزیران «حسن صادقلو» به عنوان هفتمین استاندار گلستان انتخاب شد.
به گزارش خبرگزاری فارس از گرگان، استاندار جدید گلستان از نمایندگان ادوار مجلس در حوزه انتخابیه آزادشهر و رامیان بوده  است.
صادقلو گزینه مشترک  نیروهای معتدل استان
صادقلو، علاوه بر تدریس در دانشگاه، معاونت وزارت آموزش و پرورش را نیز در کارنامه خود دارد.
وی که از فعالان ستاد دکتر روحانی در استان بوده برای تصدی دوباره معاونت وزارت آموزش و پرورش نیز مطرح بوده است.
گفتنی است وی در لیست پیشنهادی حامیان روحانی و ستاد انتخاباتی وی در گلستان بود که پس از توافق چهار نماینده  از مجمع هفت نفره نمایندگان استان در مجلس شورای اسلامی با آیت الله نورمفیدی وی این سمت را عهده‎دار شد.
سوابق وی نشان می‎دهد صادقلو دارای گرایش اصلاح طلبانه و  فردی معتدل و اجرایی است.
اخبار تکمیلی متعاقبا ارسال می شود.

دکتر حسن صادقلو:

هیئت دولت امروز بعد از ظهر استاندار گلستان را تعیین خواهد کرد و از بین دو گزینه بومی صادقلو و غیر بومی مجیدی یک نفر را به عمارت استانداری می فرستد .

این پیش بینی و بصیرت گلستان ما درست از آب در آمد و در جلسه هئیت دولت که عصر امروز برگزار شد حسن صادقلو به عنوان هفتمین استاندار گلستان معرفی شد .

این در حالیست که جواد قناعت استاندار گلستان فردا به سفر حج می رود و با این حساب از همین حالا باید صادقلو کار خود را آغاز کند .

صادقلو اهل شهرستان رامیان بوده و دارای عناوینی چون نمایندگی مجلس در سال ۶۳ و معاونت آموزش و پرورش بوده است .

شامگاه جمعه شب توافقی بین ۴ نماینده استان و آیت الله نورمفیدی در مورد صادقلو برگزار شد هر چند دکتر صابری آن را رد کرد اما انتخاب امروز نشان داد که در عصر اطلاعات نمی توان افکار عمومی را دور زد .

از طرفی منابع خبری از واکنش مناسب دکتر طاهری نماینده گرگان و آق قلا به صادقلو خبر دادند و گفته اند که وی گفته  چرا عباسی نماینده گنبد در جلسه صبح شنبه شرکت نکرده است .

دکتر حسن صادقلو:

حسن صادقلو: صادقلو از نمایندگان ادوار مجلس از حوزه انتخابیه آزادشهر و رامیان بوده و علاوه بر تدریس در دانشگاه، معاونت وزارت آموزش و پرورش را نیز در کارنامه دارد. نام صادقلو که از فعالان ستاد دکتر روحانی در استان بوده برای تصدی دوباره معاونت وزارت آموزش و پرورش نیز مطرح است.

نامه جمعی از خانواده شهدا و ایثارگران به وزير كشور در حمايت از دكتر حسن صادق

نامه جمعی از خانواده شهدا و ایثارگران به وزير كشور در حمايت از دكتر حسن صادقلو

به نام خدا
جناب آقای دکتر رحمانی فضلی مقام عالی وزارت کشور
با سلام و تحیات الهی
نگاه برنامه ای دولت تدبیر و امید آقای روحانی برای بهبود وضعیت کشور قلوب ملت شریف ایران را شادمان نموده است.
تحققث این اهداف با بهره گیری نیروهای خدوم تر از گذشته میسر می شود .

بنابراین با احترام به سایر شخصیتهایی که به نحو ی از انحاء معرفی شده اند اینجانبان از خطه سرسبز گلستان آقای دکتر حسن صادقلو را که دارای تحصیلاتی عالیه و فکور و پر تلاش و همسو با دولت جناب آقای دکتر روحانی بوده و در عرصه های مختلف خدمتگزاری همچون نمایندگی مجلس و در دولتهای گذشته مسئولیت هایی نیز داشته اند و عارف به استان گلستان از هر حیث می باشند را به عنوان استاندار گلستان معرفی می نماییم.

قطعاً انتخاب ایشان منشاء خدمات بیشتری برای استان به ارمغان خواهد آورد.

متشکریم

راساس خبری فوری از جلسه هیئت وزیران، در جلسه عصر امروز، دکتر حسن صادقلو به عنوان گزینه استانداری گلستان معرفی شد.

پیش از برگزاری نشست امروز هیئت وزیران که هم اکنون نیز ادامه دارد دو گزینه احمد مجیدی و صادقلو جهت تصدی کرسی استانداری گلستان شانس داشتند. احمد مجیدی از ظهر چهارشنبه دهم مهرماه به صورت ناگهانی به عنوان گزینه مورد تایید دولت معرفی و نامش بر سر زبان افتاد لیکن در روز چهارشنبه هیئت وزیران موضوع انتصاب استانداران جدید را از دستور جلسه خود خارج و آن را به روز یکشنبه ۱۴ مهرماه موکول کرد.

در فاصله چهار روزه تا برگزاری نشست جدید هیئت وزیران، رایزنی های بسیار زیادی از سوی فعالان سیاسی، برخی نمایندگان مجلس، و ... انجام شد تا بالاخره جو عمومی موجود در استان مبنی بر ضرورت معرفی استانداری بومی، توانست بر دیگر نظرات غالب شده و صادقلو در کنش و واکنش های سیاسی از مجیدی که سبقه ای عمرانی داشت پیشی بگیرد. با توجه به نزدیکی بسیار زیاد حسن روحانی رئیس جمهور و آیت الله نورمفیدی امام جمعه گرگان، نماینده ولی فقیه در استان و نماینده مردم گلستان در مجلس خبرگان رهبری، گفته می شد نظر نورمفیدی در انتصاب استاندار جدید گلستان تعیین کننده باشد. در این بین گفته می شود برگزاری جلسه معقولانه و مدبرانه جمعه شب چهار نماینده استان در مجلس (صابری، امامی، نظری مهر و نوروزی) با نورمفیدی، که با لحاظ جایگاه والای ایشان در معادلات استان و کشور (به خصوص پس از انتخابات خرداد ۹۲) صورت گرفته، نقش تعیین کننده ای در انتخاب صادقلو داشته است. از سوابق صادقلو میتوان به نمایندگی مردم رامیان و آزادشهر در مجلس، مدیرکل حوزه وزارتی، معاون وزیر آموزش و پرورش، سرپرست مدارس ایرانی در روسیه، عضو مجمع نمایندگان ادوار مجلس، و ... اشاره کرد.

گفته می شود از خصوصیات فردی دکتر حسن صادقلو علاوه بر پیگیری و جدی بودن در امور، قدرت بالای سخنوری می باشد.

دکتر حسن صادقلو بعد از سه استاندار بومی دولت اصلاحات سید ابراهیم درازگیسو، علی اصغر احمدی، محمد هاشم مهیمنی و سه استاندار غیربومی دولت اصولگرا علی محمد شاعری، یحیی محمودزاده، محمدجواد قناعت، به عنوان فردی بومی و پرسابقه در دولت تدبیر و امید بر کرسی مسئولیت استانداری گلستان تکیه زده است.

حسن صادقلو دارای مدرک دکترای تاریخ است.

صادقلو از فعالان ستاد روحانی در انتخابات ریاست جمهوری بوده و برای تصدی کرسی استانداری گلستان به عنوان یکی از سه گزینه مورد نظر اصلاح طلبان استان معرفی شده بود.

***

گرگان ما امیدوار است نیروهای سیاسی و فعالان فرهنگی اجتماعی استان، نمایندگان و البته رسانه ها، که نزدیک به پنج ماه در کش و قوس انتخاب استاندار گلستان فعال بودند، اکنون با انتخاب دکتر حسن صادقلو به عنوان هفتمین استاندار گلستان، به یاری او آمده تا با اتحاد و انسجام بیش از پیش همه نیروهای استانی، گلستان مستعد عقب ماندگی های گذشته را جبران نموده و با قدرت به سوی توسعه حرکت نماید. صادقلو از لحاظ گرایش سیاسی اصلاح طلب بوده و علاوه بر زبان فارسی، به ترکی قزلباش و ترکمنی نیز تسلط دارد.

 

شیوهای اموزش خلاقیت

خلاصه:تجربه موفق ساير کشورها نشان می دهد که برای پرورش انسانهای کارآفرين بايد مفاهيم مربوط به کارآفرينی به شکل پر رنگی در کتابهای درسی ايران گنجانده شود. مطالعات مربوط به گذشته کارآفرينان نشان می دهد که آنها از خانواده هايی که ارزش خاصی برای استقلال و اتکای به خود قائل هستند، بيرون می آيند. مدتهاست کشورهای پيشرفته به اين نتيجه رسيده اند که برای اين که نسل بزرگسال کارآفرينی پرورش دهند، بايد آموزش کارآفرينی را از دوران کودکی و نوجوانی آغاز کنند. به اين ترتيب کودکی که با پول و کسب و کاردرست و شرافتمندانه آشنا می شود. در آينده نيز انسانی خلاق و پولساز خواهد بود. جامعه ما نيز به وجود چنين انسان هايی نياز مبرمی دارد.

برچسب‌ها: اموزش ، خلاقیت

ژاپن نخستين کشوری بود که آموزش کارآفرينی را از مدرسه شروع کرد. به اين ترتيب نوجوانان ژاپنی در دبيرستان های اين کشور آموختند که چگونه بايد در حين تحصيل کار کنند و از کار خود سود به دست آورند. آنها به اين ترتيب به جهش صنعتی کشورشان کمک کردند. اين تجربه و تجربه موفق ساير کشورها نشان می دهد که برای پرورش انسان هايی کارآفرين بايد مفاهيم مربوط به کارآفرينی به شکل پررنگی در کتابهای درسی ايران نيز گنجانده شود.



خانواده هايی که کارآفرين پرورش می دهند:

برخی از کارشناسان فراتر از اين می روند و توصيه می کنند که آموزش کارآفرينی از سنين کودکی شروع شود چرا که کارآفرينی از تجربيات زندگی در محدوده خانواده و فرهنگ سرچشمه می گيرد. سوده راد کارشناس ارشد کارآفرينی می گويد: " زمانی تصور می شد افراد، کارآفرين به دنيا می آيند چون خصوصيات آنها به قدری نادر و بخصوص بود که در هر جايی يافت نمی شد. در حالی که امروزه شواهد کافی وجود دارد که نشان می دهد، صفات کارآفرينی می تواند در نتيجه آموزش های دوران کودکی و استقلال و اتکا به خود و نيز در نتيجه ارزش های فرهنگی مربتط با کار و صنعت پرورانده شود. روانشناسان معتقدند که 5 سال اول زندگی اثر دائمی بر شخصيت فرد به جای می گذارد. در اين دوران نوع رفتارها د رخانه و خانواده بيشترين تاثير را در شکل گيری رفتار آينده کودک بعنوان فرد بالغ به جا می گذارد.



برای مثال کوکانی که مادران آنها پيوسته و همراه با محبت برايشان از طريق داستان، کتاب، اسباب بازی، بازی و گفت و گو ايجاد تحرکات ذهنی اوليه می کنند، در دوران مدرسه و دبيرستان هميشه نمره هايی خوبی می آورند و در آينده به افرادی مطمئن، شاد، فعال، اجتماعی، از نظر احساسی مستحکم و از نظر ذهنی کنجکاو و تبديل می شوند. همچنين مطالعات مربوط به گذشته کارآفرينان نشان می دهد که آنها از خانواده هايی که ارزش خاصی برای استقلال و اتکای به خود قائل هستند، بيرون می آيند. اين کودکان در مواردی که از خود استقلال، ابتکار و پشتکار نشان داده اند، تشويق شده و به خاطر آن جايزه گرفته اند و در صورت تنبلی و انجام تقاضای بی جا به آنها پاداش داده نشده است. حتی برخی از کارآفرينان از خانواده هايی می آيند که ناپايدار و غير متحد بوده و با بحران هايی نظير مرگ يکی از والدين، جدايی والدين، طغيان عليه و الدين و اخراج از خانه مواجه بوده اند. اين گونه کودکان تحت فشار قرار گرفته و در نتيجه چگونگی سير کردن شکم و تصميم گيری را زودتر ياد گرفته اند . "



شيوه های کهنه آموزشی مانع خلاقيت کودکان ايرانی :

روانشناسان می گويند بيشتر کودکان زير 5 سال ايرانی خلاق اند ولی فقط تعداد کمی از آنها بعد از 5 سالگی خلاقيت شان را حفظ می کنند. اين به معنای آن است که نحوه آموزش و پرورش کودکان ما صحيح نيست. ما در خانه و مدرسه ذهن کودکانمان را با اطلاعات از پيش تعيين شده پر می کنيم و اين رويه را تا پايان دوران مدرسه ادامه می دهيم. به این ترتيب کودکان و نوجوانان ما توانايی کشف، اختراع، استنتاج و نيز قوه خلاقيت شان را از دست می دهند. در واقع شکل آموزش و پرورش ما از لحظه تولد کودک با توانمندی های او و امکانات بالقوه کشور مطابقت ندارد. به اين ترتيب نمی توانيم چنان که بايد افراد کارآفرين پرورش دهيم.



کارشناسان می گويند ايراد نوع آموزش ما اين است که از پيش تعيين شده است. در حالی که کودکان خودشان بايد به جست و جوی اطلاعات بپردازند و با محرک های گوناگون از جمله ارتباط با طبيعت، افراد و فليمهای مناسب مواجه شوند. سوده راد می گويد: تحقيقی توسط محققی به نام چلبی از سال 1375 تا 1378 در ايران انجام گرفت. محقق با بررسی 2021 نمونه از چند شهر کشور به 7 نوع عمومی شخصيت با درصد فراوانی های مختلف رسيد که از آن ميان بيشترين درصد يعنی 27/3 درصد متعلق به شخصيت متوسط بود و تنها 4/4 درصد اين نمونه ها شخصيت فعال داشتند. کسانی که شخصيت فعال دارند ، اغلب آمادگی روبه رو شدن ، تطابق، سازگاری و همنوايی با محيط های متنوع و جديد را دارند. اين دسته از افراد بطور کلی طالب موفقيت در امور مختلف زندگی هستند و در همان حال مايلند روی محيط خود کنترل ابزاری و نظارت داشته باشند. در حالی که شخصيت متوسط دارای تمايلی به فعال شدن در محيط به صورت ابزاری منتها در حد متوسط دارد. "



وی می افزايد: " در نسل های پيشين در کشور ما مثل جوامع و خانواده های غربی کنونی، فرزندان بخصوص پسران از سنين کودکی و نوجوانی با مفهوم کار و در آمد آشنا می شدند. بطوری که حتی در خانواده های ثروتمند نيز شاگردی فرزند و يادگيری کار، مذموم شناخته نمی شد . " به اين ترتيب لازم است که خانواده های ايرانی نگرش خود را يکبار ديگر تغيير دهند. اين تغيير هم با آموزش ممکن است. اين کارشناس می گويد که در کشور آمريکا بنيادی بنام نيروی کارآمريکايی جديد و برنامه خانواده ، در جهت آموزش خانواده ها فعاليت می کند و سياستگذاران را در ارائه راه حل های جديد برای تقويت خانواده و کارآفرينی ياری می رساند. همچنين در اين کشور برای تقويت مهارت آمريکايی ها و ارتقای رقابت در اقتصاد و به منظور انجام فعاليت های کارآفرينانه و همين طور در موضوع خانواده و کودکان تحقيقات مختلفی انجام و نيز کنفرانس هايی برپا می شود.



خلاقيت با آزادی شکوفا می شود :

آلبرت انيشتين در خاطراتش می گويد: " نظر به نسبيت نمی توانسته در دوران بزرگسالی من شکل گرفته باشد. زيرا آدمی در بزرگسالی فرصتی برای انديشيدن به فضا و زمان ندارد. اينها چيزهايی است که وقتی کودک بودم به آنها فکر کرده ام . " به اين ترتيب پرورش خلاقيت کودکان تاثير مهمی در آينده آنها دارد. بسياری از کودکان تيزهوش اند ولی در بزرگسالی هرگز متناسب با هوش شان پيشرفت نمی کنند. اين موضوع به نحوه آموزش و پرورش آنها بر می گردد.



دکتر معصومه رفيقی روانشناس کودکان می گويد: " جان لاک می گفت بچه ها طبيعت منفعلی دارند. با پاداش و تنبيه بايد رفتار آنها را تقويت کرد. بعدها روسو گفت بچه طبيعتا" فعال است. خودش اکتشاف می کند و اگر مانعی مقابلش ايجاد نشود، خلاق می شود. الان نظريه روسو غلبه دارد. بطور کلی سن 5 سالگی سن جهش سريع در خلاقيت است. خلاقيت هم در آزادی شکل می گيرد. هر بچه ای به نوع استعدادهای خودش را نشان می دهد. آزادی به خلاقيت امکان بروز می دهد و محدوديت مانع بروز آن می شود. بازديد از مکان های مختلف هم خلاقيت را تقويت می کند. محيطی که بايد خانواده ها برای بروز خلاقيت ايجاد کنند محيطی است که بچه ها آزادانه فکر کنند.



همچنين خانواده ها بايد براساس رشد و نياز بچه، اسباب بازی در اختيارش قرار دهند. به قول " اولين شارپ" بازی تفکر کودک است. بچه ها در سنين پيش از دبستان با بازی آموزش می بينند و با محيط اطرافشان مواجه می شوند و تطبيق پيدا می کنند. " بسياری عقيده دارند يکی از موانعی که در کشورهای جهان سوم در مقابل خلاقيت وجود دارد، اين است که مردم اين کشورها بيشتر دوست دارند که کودکانشان را مطيع بار بياورند و حس پرسشگری آنها را سرکوب می کنند.



آموزش و پرورش شرط اول بروز خلاقيت :

در کشورهای پيشرفته کار زيادی در باره مسائل ورانشناسی و جامعه شناسی کودکان و نوجوانان انجام شده. وجود انبوهی از کتاب ها و مجلات مربوط به اين موضوعات در اين کشورها دليل اين مدعاست. اين در حالی است که در کشور ما کار تحقيقاتی زيادی انجام نشده. همين موضوع باعث می شود که کودکان در اين کشورها با توانايی های بيشتری نسبت به کودکان ساير کشورها بزرگ شوند. شيوه های نوين آموزش و پرورش کمک می کند که آنها به کارهای نو دست بزنند و با هر موضوعی خلاقانه برخورد کنند. به اين ترتيب ممکن است از نظر ما عجيب به نظر برسد که يک استاد دانشگاه اروپايی ، نجاری می کند، خانه اش را خودش بنايی می کند و آن را رنگ می کند، کتاب می نويسد و .. و هيچکدام از اين کارها هم برای او سخت نيست چون شيوه اکتشاف، طرح مشکل، حل مساله و تبيين و استنتاج را از کودکی آموخته است.



از ويژگی های ديگر آموزش و پرورش اين کشورها اين است که همه کودکان دوره پيش دبستانی را می گذرانند. در مهد کودک های اين کشورها هم امکانات زيادی برای توسعه تفکر خلاق بچه ها ايجاد شده و برای هر گروه سنی محيط های بازی و اسباب بازی های ويژه مهيا شده است.مهدهای کودک در اين کشورها، پرورش خلاقيت های ذهنی، مهارتهای فيزيکی، مهارت های ارتباطی و گفتاری، خلاقيت و حس استقلال را هد قرار داده اند. تمام اينها دست به دست هم می دهد که از کودکان امروز، افرادی با آيده های نو و کارآفرينانه به وجود بيايد.



اينها نيازهای مبرم جامعه ايران نيز هستند. بنابراين لازم است که آموزش خلاقيت و کارآفرينی در سنين کودکی و نوجوانی هم در خانواده ها و هم در مدارس جدی گرفته شود. بيشتر کودکان زير 5 سال ايرانی خلاق اند ولی فقط تعداد کمی از آنها بعد از 5 سالگی خلاقيت شان را حفظ می کنند.

طراحی ومدیریت مجدد

خلاصه:شرکتStorage Dimension تولید کننده نوعی دیسک رایانه ای و سیستم های عظیم نگهداری اطلاعات رایانه ای برای شرکت ها و سازمان های دارای شبکه های عظیم محلی و بین سازمانی جهت حفظ داده های حساس و مهم طراحی شده اند. مشتری های این شرکت از نوع صنایع و سازمان های متمرکز روس اطلاعات هستند که با داده ها و اطلاعات خود زنده و یا با همین ابزار از بین می روند. این مشتری ها از قبیل شرکت های خطوط هوایی، خدمات مالی و فروشگاه های زنجیره ای خرده فروشی می باشند. نکته مهم و ضروری در کار این شرکت این است که ان ها بایستی به نیازها و مشکلات فنی مشتری های خود در یک چشم به هم زدن پاسخ دهند. پیچیدگی کار این شرکت در تنوع سیستم ها ی تولیدی این شرکت بایستی با آن ها سازگار باشند. با هر تغییر سخت افزاری و نرم افزاری به ویرایش های جدید، محصولات این شرکت هم بایستی به سرعت با این تغییرات سازگار گردند؛ در نتیجه ی این تغییرات، حداقل هر 90 روز یک مورد تغییر در تقاضای شرکت های مشتری برای شرکت Storage Dimension پیش می آید.

با توجه به این شرایط، شرکت از یک استرتژی مناسب جهت پاسخگویی به موقع و مطلوب به مشتری های خود استفاده می کرد، اما با تحولات جدید و لزوم سرعت بیشتر در پاسخگویی به مشکلات و سوالات مشتری ها، هم چنین پراکندگی جغرافیایی مشتری ها ی جدید از سراسر دنیا، دیگر سیستم موجود جوابگوی رقابت با شرکت های همکار نبود. لذا مدیریت شرکت لزوم طراحی یک سیستم جدید را در شرکت خود اعلام نمود. به همین منظور فرآیند های پشتیبانی مشتری مورد بازنگری و طراحی مجدد قرار گرفت تا در شرایط جدید بتوانند در پاسخ به نیازهای مشتری ها سریع تر عمل کنند.

بیشتر توجه طراحی مجدد در این شرکت، حول محور سیستم دانش و مدیریت آن در اطراف فرآیند پشتیبانی مشتری بود. جمع آوری دانش جدید از طریق ارتباطات سیستماتیک با مشتری یکی از راه حل ها بود؛ به نحوی که با یک مدل هوشمند و بدون فوت وقت مشکلات کشف می شد و راه حل آن ارائه می گردید.

با این شیوه ظرفیت ایجاد دانش در فرآیند خدمات مشتری به سرعت رو به افزایش گذاشت . برای این منظور از سیستمTech Connect  استفاده شد . این سیستم بر پایه معماری دانش و توسعه در نتیجه تعامل با کاربران استوار بود.جریان باز خور در این سیستم دینامیک است و تمام مشکلات و راه حلهای ارائه شده از طریق گزارشهای جانبی تجزیه تحلیل می شوند . همانطور که مسائل توسط متخصصین ارزیابی و پشتیبانی می شوند ،نتایج کار مهندسین توسعه سیستم و مشتریها در اسناد مربوط به راه حلها و مدیریت دانش گنجانده شده و دانش جدید تولید می شود.بعنوان نتیجه ،راه حلها به طور منطقی و سریع و همزمان در اختیار کار شناسان شرکت و مشتریها قرار می گیرد .راه حلعا دقیق ،جدید و بر اساس آن آخرین تجربیات است . با طراحی و اجرای سیستم جدید ،حدوداً 200 عنوان اطلاعات جدید در هفته تولید و در سیستم فعال شد. اکنون این سیستم دارای 35000 صفحه اطلاعات از رویدادهای مرتبط به کار و خدمات شرکت است. مجمو عاً 1700 مدارک مربوط به راه حلها به صورت دیجیتال در دسترس است . از آنجا که حدود 80 درصد از تماسهای مشتریها تکراری است پاسخ به آنها و ارائه مستندات و راه حلها ظرف چند دقیقه انجام می گیرد . یکی دیگر از مزایای سیستمTech Connect مرتب سازی اتوماتیک اسناد اطلاعات بر پای بیشترین کاربرد آنهاست. این موجب کمک به مشتریهایی است که تجربه کمتری در جستجو و سوال فنی دارند .چرا که این کاربرای به طور عادی با راه حلهایی روبرو می شوند که به ترتیب بیشترین سوال و نیاز مجموعه مشتریهای شرکت را تشکیل داده اند . جالب اینکه این مرتب سازی اطلاعات و ساختار سیستم ،مرتباً با اطلاعات جدید و گردش اطلاعات ،تعییر و بهنگام می شود .

سیستم  Tech Connect از طریق ایجاد تقریبا بدون تاخیر دانش جدید بر اساس تجزیه تحلیل و تجربه کارشناسان شرکت Storage Dimensions و تماسهای مشتریها موجب تغییر مدیریت دانش مربوط به فرآیند خدمات مشتری گردید .این سیستم موجب تحرک بیشتر دست اندر کاران خدمات مشتری از طریق آمورش و آشنایی با مشکلات جدید مشتریها شد. عملا این سیستم موجب تولید دانش جدید در فرآیند مشتری و هم چنین آموزش پذیری موثر کارشناسان و کارمندان مربوطه در شرکت شد. بعلاوه روش تماس مشتری با شرکت نیز تغییر کرد .دیگر نیاز به ارتباط پلکانی یا پیچ در پیچ برای تماس با مجرب ترین شخص در سازمان نیست بلکه با کمک سیستم Tech Connect افراد با تجربه فنی کمتر هم می توانند تاثیر و نقش بیشتری در خدمات مشتری ها داشته باشند. ایجاد سیستم Tech Connect در شرکت Storage Dimensions اولین و مهم ترین گام د رطراحی مجدد فرآیند خدمات مشتری به حساب می آید.

 

با توجه به سه نمونه طراحی مجدد اشاره  شده در این جا، خواننده به راحتی به اختلاف سن نگرش طراحی مجدد فرآیند ها و نقش IT در بهبود و توسعه فعالیت ها پی می برد. جزیات بیشتر اصول و روشهای BPR برای تجارت الکترونیک در ادامه ی همین فصل ارائه خواهد شد.

شایستګی هاومهارتهای مدیران

مقدمه
فرهنگ، شیوه زندگی هر جامعه و متاثر از عوامل متعدد است که در همه جوامع یکسان و یکنواخت نیست. بر این اساس فرهنگ از نظر یک جامعه شناس شامل تمام رفتارهایی است که در زندگی اجتماعی آموخته می شو د و از راه‌های گوناگون بین نسلهای متفاوت یا افراد یک نسل انتقال پیدا می کند. در این معنا، فرهنگ نه تنها به زبان، امور صنعتی، هنر، علم، قانون، حکومت، اخلاق و مذهب اطلاق می‌شود بلکه ساختمانها،ابزارها، وسائل، ماشین‌آلات، نظامهای ارتباطی را نیز شامل می‌شود (دیویس،1373: 8-6) فرهنگ ارزشهایی است که به کمک آن کارها و امور سازمان انجام می‌پذیرد یا مفروضها و باورهای بنیادی که بین اعضای سازمان مشترک است، با نگاهی دقیق به تعاریف فرهنگ، می‌توان گفت زمینه اصلی در فرهنگ سازمانی(یا جامعه) وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان یا جامعه است. در هر سازمان، الگوهایی از باورها، نماد‌ها، شعائر، داستان وآداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده‌اند. این الگو ها باعث می‌شوند که در مورد اینکه سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند؟ درک مشترک و یکسانی به وجود آید (الوانی و دانایی‌فرد،1384: 381) فرهنگ، مجموعه کاملی از ویژگیهای روحی، مادی، فکری و عاطفی است که مشخصه یک جامعه و یا گروه اجتماعی است و نه تنها شامل هنرها بلکه شامل اشکال زندگی، حقوق اساسی انسانی، نظامهای ارزشی، سنت‌ها و اعتقادها نیز می‌شود، به عبارت دیگر فرهنگ را باید در مفهوم گسترده، به منزله بافتی پیچیده و با روابطی متقابل در نظر گرفت که مجموعه‌ای از سنتها و دانشها و نیز شکلهای متفاوت بیان و تحقق فرد در بطن جامعه استوار است. در شرایط امروزی، فرهنگ به عنوان عنصر ضروری جامعه به شمار آمده، در رابطه کلی با توسعه، نیروی درونی جامعه محسوب می‌شود (کاردان،1386: 65) به طورکلی کارکردهای فرهنگ سازمانی را می‌توان به شرح زیر بیان کرد:
1. تعهد گروهی را آسان می‌سازد.
ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند.
3. رفتار افراد را شکل می‌دهد. 4. بر عملکرد سازمان تاثیر گذار است .
5. به عنوان عامل کنترل محسوب می‌شود.
6. عامل سازگاری با عوامل خارجی است.
الگوی عملیاتی توسعه و تحول فرهنگی
با توجه به اینکه شرایط درون و برون جامعه دائم در حال تحول است، برای اینکه بتوان تغییرها را در مسیر درستی قرار داد و آن را تبدیل به شیوه‌های زندگی مردم ویا کارکنان سازمان کرد، نیاز است که تحولات از یک فرهنگ پشتیبان برخوردار باشند و این زمانی امکان‌پذیر است که بتوان همزمان، فرهنگ را نیز توسعه داد. توسعه فرهنگی امری تدریجی بوده، به عوامل مختلفی بستگی دارد، ولی می‌توان با الگوهای علمی مسیر توسعه فرهنگی را تسهیل کرد و زودتر به نتیجه رسید. در این زمینه مدیران و سیاستگذاران فرهنگی نقش محوری و اساسی در تحول وتوسعه فرهنگی به عهده دارند، بنابراین لازم است از الگوهای خاص توسعه فرهنگی استفاده کنند. توسعه فرهنگی یعنی افزایش شمول دامنه فرهنگ روی مسائل مختلف جامعه از یک طرف و تقویت میزان اعتقاد و پایبندی به مؤلفه‌های فرهنگی است بنابراین برای تحقق این دو مقوله مهم، الگوهای عملی راه‌گشا خواهند بود. بطور کلی مراحل عملیاتی تحول و توسعه فرهنگی را می‌توان در الگوی (شکل 1) نشان داد.
 
مهارتهای ده‌گانه مدیران فرهنگی برای تحول و توسعه فرهنگی
برای توسعه فرهنگی رهبران، سیاستگذاران و مدیران فرهنگی نقش اساسی و محوری را به عهده دارند. بر این اساس لازم است به مهارتها و شایستگی لازم مجهز شوند در ادامه به بخشی از مهارتهای مورد نیاز توسعه فرهنگی اشاره می‌شود.
1. مهارت تفکر استراتژیک فرهنگی:
برای توسعه و تحول فرهنگی، لازم است پیش از اقدامهای پراکنده به صورت استراتژیک، به تحول و توسعه فرهنگی نگاهی انداخت. در توسعه فرهنگی، مهارت تفکر استراتژیک مهمتر از مهارت مدیریت استراتژیک است و این به آن خاطر است که توسعه فرهنگی مقوله پیچیده و چند وجهی و تفکراستراتژیک، پدیده چند بعدی است که از تعامل عوامل تشکیل دهنده آن، تفکر مناسب و کارآفرینی توسعه استراتژیک فرهنگ، به وجود می‌آید. تفکر استراتژیک پیش‌بینی آینده نیست، بلکه تشخیص بموقع ویژگیهای میدان رقابت (فرهنگی) و دیدن فرصت‌هایی است که رقبای فرهنگی در مورد آن غافل هستند. تفکر استراتژیک در قالب قواعد ساده و عمیق ظاهر می‌شود. این قواعد مدل ذهنی ویژه‌ای را ایجاد کرده، مبنای تصمیم‌گیری های روزانه تا جهت‌گیری کلی سازمان خواهد بود. هنری مینتزبرگ تفکر استراتژیک را، یک نمای یکپارچه از کسب و کار ذهنی می‌داند و گری هامل آن را معماری استراتژیک بر مبنای خلاقیت و هنر کسب و کار توصیف می‌کند (غفاریان و علی‌احمدی،1382: 35) در توسعه فرهنگی بهتر است به مهارت خارپشتی مجهز شد. برلین از حکایت مکاری روباه و درایت خارپشت نتیجه گیری می‌کند که مردم دو گروه هستند.: روباه‌ها و خارپشت‌ها. روباه بسیاری از روش‌ها را به طور همزمان دنبال می‌کند و جهان را با تمام پیچیدگی که دارد می‌گردد و به گونه‌ای پراکنده و متفرق بسیاری از راه‌ها را در پیش می‌گیرد و هرگز تفکر خود را روی یک مفهوم کلی یا دیدگاه یکپارچه متمرکز نمی‌کند. از طرفی، خارپشت یک جهان پیچیده را تا حد یک دید سازمان یافته ساده می‌کند؛ یک قاعده یا مفهوم ابتدایی که همه چیز را یکپارچه کرده و هدایت می‌کند. جهان هر قدر هم که پیچیده باشد، یک خارپشت، تمام چالشها و تنگناها را به گونه‌ای ساده انگارانه کرده، به ایده‌های ساده تبدیل می‌کند. تفکر خارپشتی می‌داند که اصل بینش عمیق، سادگی است (سپهرپور1386، ص128) و توسعه فرهنگی نیازمند ساده سازی مؤلفه‌های فرهنگی در هم تنیده پیچیده است.
 
2. مهارت مدیریت تنوع فرهنگی
برای توسعه فرهنگی، نیاز است مشترکات فرهنگی جامعه و یا سازمان شناخته شده، بر اساس آنها الگوی مناسبی طراحی شود. امروزه مدیریت فرهنگهای گوناگون و ایجاد هم افزایی مثبت بین آنها نیازمند مهارتهای مناسب در این زمینه است. یکی از قابلیت‌های مورد نیاز مدیران فرهنگی سازمانها و جامعه مدیریت تنوع فرهنگی است. تنوع فرهنگی نه تنها امری طبیعی است، بلکه به عنوان یک سرمایه بالقوه می توان از آن یاد کرد و دلیل آن تعامل و رشد فرهنگها توسط یکدیگر است. به حساب نیاوردن تفاوتهای فرهنگی، دلیل بسیاری از شکست‌های تجاری بوده است. با این حال زمانی که تفاوتهای فرهنگی به خوبی درک و به گونه موفقیت آمیزی هدایت شوند می‌توانند ماندگار بمانند کارکردن با مردمی که ارزشها و باورهایشان به خاطر زبان و سنن، متفاوت از شما است، می‌تواند موجب کج فهمی‌ها و شکست شود (غفاری آشتیانی،1385،‌ص53) برای مدیریت فرهنگی می‌توان از چهار راهبرد زیر، بهره گرفت:
2-1. پذیرش، یعنی قبول صریح شکافهای فرهنگی و کارکردن روی آنها؛
2-2. مداخله ساختاری، یعنی تغییر شکل و قالب تیم‌های فرهنگی ؛
2-3. مداخله مدیریتی، یعنی تعیین هنجارها در مراحل اولیه، با وارد کردن یک تصمیم و راهبرد عالی؛
2-4. خروج با حذف یک عضو از تیم فرهنگی، هنگامی که سایر گزینه‌ها با شکست روبه می‌شوند (برت و دیگران، 1385: 60)
3. مهارت هوش فرهنگی
هوش فرهنگی، با تمرکز بر قابلیت‌های خاصی که برای روابط شخصی با کیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه‌ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. هوش فرهنگی بینش‌های فردی را در بر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت‌ها و تعاملهای میان فرهنگی و حضور موفق در گروه‌های کاری چند فرهنگی، مفید است. برای توسعه فرهنگی نیاز است مدیران فرهنگی در ابعاد سه گانه یاد شده فعالیت کرده، اجزای هوش فرهنگی را در خود تقویت کنند:
بعد شناختی: برای توسعه فرهنگی نیاز است در مورد مؤلفه‌های فرهنگی اطلاعات کسب شود.
بعد فیزیکی: بسیاری از تفاوت‌های فرهنگی در اعمال قابل مشاهده فیزیکی، تبلور می‌یابند.
بعد احساسی- انگیزشی: سازگاری با یک فرهنگ جدید مستلزم غلبه بر موانع و مشکلها است. افراد تنها زمانی از عهده کاری بر می‌آیند که از انگیزه زیاد برخوردار باشند و به توانایی‌های خود ایمان و باور داشته باشند.
4. مهارت رهبری فرهنگی
رهبران فرهنگی اثربخش از راه ساختن شخصیت خود، قابلیت نفوذ در فرهنگ دیگران را کسب کرده، زمینه‌های به کارگیری آموزه‌های فرهنگی دیگران را فراهم می‌سازند. به طور کلی ویژگیهای رهبران فرهنگی اثربخش در ایجاد فضای تحول فرهنگی را می‌توان در الگوی (شکل شماره 2) نشان داد.
5. مهارت فضا سازی فرهنگی
با توجه به اینکه فرهنگ زیر بنای هر کار بوده، شیوه زندگی مردم بدان وابسته است، مدیران فرهنگی سازمانی و جامعه بایستی قابلیت ایجاد فضای فرهنگی را داشته باشند.
در فضاسازی فرهنگی می توان بسیاری از آموزه های فرهنگی را نهادینه کرد و به کار بست .یکی از عواملی که به ایجاد و ترویج فرهنگ کمک می‌کند، وجود فضای فرهنگی است. زمانی که مردم در فضای فرهنگی قرار گرفتند آن فضا اثرهای تشویقی داشته، یادگیری فرهنگی به صورت عادت درآمده و جزء ساختار کلی و شخصیت آنان می‌شود.
6. مهارت کسب و کار فرهنگی
فرهنگ، زیر بنای کسب و کار در سازمان و جامعه است، به عبارت ساده، فرهنگ نوعی کسب و کار است. این بدان معناست که هر کسب و کاری ادبیات ، قواعد و نظام خاص و حرفه ای خود را دارد، بنابراین برای رونق آن از اهل فن استفاده می کنند. در این زمینه فرهنگ و توسعه فرهنگی، حرفه‌ای‌تر از سایر کسب و کارهاست، بنابراین لازم است به ادبیات ،قواعد و نظام آن به شیوه فوق حرفه ای توجه شود. برای تحقق این هدف، نیاز است مدیران فرهنگی در سطوح فرهنگ جامعه مهارت حرفه‌ای کردن این کسب و کار را داشته، نه تنها خودشان با دیدگاه حرفه ای بدان توجه کنند ،بلکه دیگران را نیز وادار سازند با ادبیات حرفه ای به حوزه فرهنگ توجه کنند .
7. مهارت مدیریت جهانی شدن فرهنگی در بعد ملی
در جهانی شدن فرهنگی، جنبه هایی از این پدیده بررسی و مطالعه می شود که در ارتباط مستقیم با اندیشه و حس ملی‌گرایی،‌همفکری فرهنگی،‌همبستگی و وفاق سیاسی ،‌وحدت ملی و هویت ملی ،‌تصویرسازی جهانی از فرهنگها و ملتها،‌ارتباط‌های میان فرهنگی،‌اخلاق جهانی، هویتهای خرد و کلان فرهنگی و تحولات ارزشی دارند، جهانی شدن فرهنگی در عصر، حاضر ویژگیهای خاصی دارد که آن را از دوران گذشته متمایز می سازند. در این دوران برخلاف گذشته که دولتها و مدیران مذهبی نقش اساسی در جهانی شدن فرهنگی داشتند،‌تولید و ترویج فرهنگ برعهده شرکتهای بزرگ است و امکان دسترسی و آگاهی به نسبت نامحدود به فرهنگهای متنوع دیگر به واسطه تکنولوژی های ارتباطی وجود دارد. این امکان سبب می‌شود که به مرور زمان آگاهی فرهنگی جدیدی در سطح جهانی شکل بگیرد و سرنوشت هویتهای فرهنگی را به کلی دگرگون سازد. (نهاوندیان،‌1385: 14-15) براین اساس است که مدیران فرهنگی بایستی از قابلیت ها و حساسیت های بالا و حرفه ای در قبال مدیریت جهانی شدن فرهنگی برخوردار باشند. در مورد بررسی تاثیرگذاری و تاثیرپذیری متقابل جهانی شدن و فرهنگهای ملی و بومی سه دیدگاه وجود دارند:
الف. دیدگاه همگونی فرهنگی : در این دیدگاه معمولاً‌، فرهنگ‌ها دربرابر فرایند جهانی شدن منفعل می شوند و ویژگی‌های خود را از دست می‌دهند که زیربنای آن جهانی شدن اقتصادی است و جهانی شدن فرهنگی را به دنبال دارد.
ب. دیدگاه خاص‌گرایی فرهنگی : در این دیدگاه، جهانی شدن در عین حال که جنبه‌هایی از زندگی در دنیای مدرن را یکدست می کند، تفاوتهای فرهنگی و هویتی را نیز تقویت و احیا می سازد.
ج. دیدگاه آمیزش و تحول فرهنگی : سومین نوع واکنش ،‌فرایند جهانی شدن به عنوان آمیزش و تحول فرهنگی است. از این دید، بازی فرهنگی درصحنه جهانی‌سازی، همه یا هیچ نیست و نوعی همزیستی،‌اختلاط و تعالی فرهنگی هم امکان دارد. (کاردان،‌1386: 66 )
بنابراین با توجه به مطالب گفته شده، مدیران فرهنگی بایستی مهارت درست استفاده از فرصتهای جهانی‌سازی فرهنگی و تبدیل تهدیدهای فرهنگی به فرصت‌های فرهنگی را داشته باشند. بر این اساس استفاده از مهندسی فرهنگی برای مدیران فرهنگی، لازم است مدیریت با مهندسی فرهنگی در حوزه هویت ملی عبارت از: اتخاذ مجموعه ای از اقدامها و سیاست‌ها در راستای تولید و بازتولید هویت ملی از راه ابزارهایی مانند نظام آموزشی، تاریخ نگاری رسمی، رسانه‌های رسمی، قوانین شهروندی است. هدف نهایی مهندسی فرهنگی در حوزه هویت، تلاش برای ایجاد یک اجتماع تصوری درمیان افراد یک جامعه است؛ به گونه‌ای که آنها احساس کنند به یک تاریخ، سرزمین و فرهنگ مشترک تعلق دارند( قهرمانپور، 1386 :58)
8. مهارت تحلیل فرهنگی
برای اینکه بتوان فرهنگ را توسعه داد، ابتدا بایستی مهارت تحلیل‌گری تقویت شود. بدون تحلیل نمی‌توان خلاقیت فرهنگی داشت. زمانی که مدیران فرهنگی از توانمندی تحلیل آموزه‌ها و مؤلفه‌های فرهنگی برخوردار باشند، به راحتی می‌توانند آموزه‌های جدید فرهنگی را خلق کرده، و آنها را به مرور تبدیل به روشهای کارو زندگی کنند. مهارت تحلیل فرهنگی، نوعی مهندسی فرهنگی است که در آن مدیران فرهنگی دست به شناخت عمیق اجزا، عناصر و روابط بین مولفه‌های فرهنگی و با طراحی و ساخت‌دهی مجدد بر اساس هدفها و کارکردهای مورد انتظار می زنند. هدف مهندسی فرهنگی، برقراری انسجام محتوایی (باورها و ارزشهای هنجاری شده) بین سیستم های فرعی یک کلان نظام اجتماعی است، بنابراین مهارت تحلیل فرهنگی عبارت از : فرایند باز طراحی وحدت بخش و هدفمند بین نظام فرهنگی مهندسی شده با سایر نظام‌های هم عرض به عنوان یک نظام یکپارچه و واحد است. در این فرایند کارکردها و ساختارهای هریک از نظامهای فرعی مبتنی بر مفروضها و ارزشها و باورهای نظام فرهنگی، بازبینی و بازسازی می‌شود، به گو نه‌ای که تعادل کلان نظام اجتماعی تامین و حفظ می‌شود(راز نهان، 1386: 43)
 
 
9. مهارت انسجام سازی فرهنگی
یکی از مهارتهای مهم مدیران فرهنگی ایجاد یکپارچگی و انسجام فرهنگی در سازمان و جامعه است. برای این کار لازم است مدیران فرهنگی به سمت قوی کردن فرهنگ سازمان و جامعه حرکت کنند. برای ایجاد انسجام فرهنگی در سطح جامعه، بایستی روی دو محور اساسی کار شود: یکی اینکه، تعداد افراد جامعه معتقد به ارزشهای عالی و فرهنگ را افزایش داد و دیگر اینکه میزان و عمق اعتقاد و پای بندی به ارزشهای فرهنگی را زیاد کرد. برای این کار، استفاده از شیوه‌های زیر می‌تواند چسبندگی و انسجام فرهنگی را افزایش دهد:
1. پرورش احساس احترام به تاریخ جامعه و سازمان؛
2. آفریدن احساس یگانگی درافراد جامعه و سازمان؛
3. تشویق احساس عضویت در جامعه و سازمان و افتخار به آن ؛
4. تقویت ساز و کارهای ‌تبادل نظر بین افراد جامعه، از مجاری رسمی و غیررسمی‌.
10. مهارت فنی و تکنولوژیکی
یکی از مهارتهایی که موفقیت مدیران فرهنگی را در دنیای فعلی تضمین می‌کند، حمایتهای مربوط به تکنولوژی اطلاعات است. پیش از به وجود آمدن مهارتهای تکنولوژیکی تغییر پارادایم‌های ذهنی در راه به کارگیری آن از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است استفاده از اطلاعات، پردازش و مصرف درست آن در جهت ایجاد و توسعه فرهنگی از ضروریات کار فرهنگی است. فناوری اطلاعات در حوزه‌های مختلف تأثیر شگرفی به جا گذاشته که در این بین، تأثیر فرهنگی آن قابل توجه است. تحولی که در پرتو فناوری اطلاعات به وقوع پیوسته است، تحولی شگرف و مداوم در ارزشهای فرهنگی، آداب و رسوم کشورها. ملت‌ها و قومیت‌ها است. هم اینک سبک زندگی، چگونگی پوشش، خوردن و آشامیدن، محل زندگی و کار، از محتوای اطلاعاتی بسیار بالایی برخوردار شده و از نظر تاریخی از نوآوری‌های اطلاعاتی لبریز شده است.
بر این اساس، وظیفه و رسالت مدیران فرهنگی در جامعه اطلاعاتی خیلی دشوار و سرنوشت ساز است و برای موفقیت نیاز است که در حوزه‌های مختلف فناوری اطلاعات بینش‌های لازم را پیدا کرده، آن را تبدیل به مهارت و رفتار کنند.
با توجه به مهارتهای گفته شده، بطورکلی و خلاصه، مهارتهای ده گانه و شاخصهای پنجا‌ه‌گانه مورد نیاز مدیران برای توسعه و تحول فرهنگی را می‌توان در (جدول شماره 1) ارائه کرد.
نتیجه‌گیری
توسعه فرهنگی به عنوان زیربنای توسعه پایدار اقتصادی، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. از راه ایجاد و توسعه فرهنگ پشتیبانی کننده از جامعه، ‌می‌توان مسیر توسعه را هموار کرد. فرهنگ بعنوان شیوه زندگی مردم است و برای توسعه و بهبود شیوه‌های مطلوب زندگی و کار، نیاز است فرهنگ نیز مورد اصلاح قرار گیرد. برای تحقق این هدف نهادهای رسمی و غیررسمی فرهنگی به عنوان سیاستگذار تغییرهای فرهنگی نیازمند مدیران حرفه‌ای هستند. از این رو در این مقاله الگوی عملیاتی توسعه فرهنگی ارائه شده و مهارتها و شایستگی‌های ده‌گانه و شاخصهای پنجاه‌گانه مورد نیاز مدیران فرهنگی برای توسعه و تحول فرهنگ جامعه و پیاده‌سازی الگوی توسعه فرهنگی ارائه شده است که در آن، شاخصها بیان کننده جهت‌گیری مهارتهای ذکر شده است.